Bewerben mit arabischem oder türkischem Namen: was drei Feldstudien zeigen

Kaas und Manger 2010: 528 Praktikumsanzeigen

Die Ökonomen Leo Kaas und Christian Manger von der Universität Konstanz haben 2010 ein Korrespondenztest-Experiment veröffentlicht. Auf jede von 528 Anzeigen für studentische Praktika schickten sie zwei ähnliche Bewerbungen — eine mit deutsch klingendem, eine mit türkisch klingendem Namen.

Das Ergebnis: Ein deutscher Name erhöhte die durchschnittliche Wahrscheinlichkeit einer Rückmeldung um etwa 14 Prozent. Besonders deutlich fiel der Unterschied bei kleineren Unternehmen aus — Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten gaben den Bewerbern mit deutschem Namen rund 24 Prozent mehr Rückmeldungen.

Der interessanteste Teil kommt danach. Die Forscher variierten den Informationsgehalt der Bewerbungen: Ein Typ enthielt Referenzschreiben mit günstigen Aussagen zur Persönlichkeit des Bewerbers, der andere nicht. Bei den Bewerbungen mit Referenzschreiben lagen die Rückmeldequoten bei 37,4 Prozent (deutscher Name) und 36,9 Prozent (türkischer Name) — praktisch kein Unterschied. Ohne diese Informationen klafften sie auseinander: 41,8 gegenüber 32,5 Prozent. Die Autoren werten das als Hinweis auf statistische Diskriminierung, also auf Entscheidungen unter Unsicherheit statt auf Ablehnung um ihrer selbst willen.

SVR 2014: der Ausbildungsmarkt

Der Forschungsbereich beim Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration untersuchte 2014 den Ausbildungsmarkt. Über dreieinhalb Monate wurden bundesweit 3.588 Bewerbungen an 1.794 Unternehmen verschickt, für die Berufe Bürokaufmann beziehungsweise Bürokauffrau und Kfz-Mechatroniker beziehungsweise Kfz-Mechatronikerin.

Die sogenannte Nettodiskriminierung lag insgesamt bei 5,2 Prozentpunkten. Der aus unserer Sicht wichtigste Einzelbefund betrifft wieder die Betriebsgröße: Bei Unternehmen mit weniger als sechs Mitarbeitenden fiel sie mit 11,2 Prozentpunkten deutlich höher aus als bei mittleren und großen Betrieben mit 3,8 beziehungsweise 5,4 Prozentpunkten.

Weichselbaumer 2016: Name und Foto zusammen

Das dritte Experiment stammt von der Ökonomin Doris Weichselbaumer. Für ihre Studie wurden 1.474 Bewerbungen auf Stellenanzeigen in Deutschland verschickt — identischer Lebenslauf, unterschiedlicher Name und unterschiedliches Foto. Die Bewerberin mit deutschem Namen erhielt von 18,8 Prozent der Unternehmen eine positive Rückmeldung, die Bewerberin mit türkischem Namen ohne Kopftuch von 13,5 Prozent, die Bewerberin mit türkischem Namen und Kopftuch von 4,2 Prozent.

Die Studie erschien 2016 als IZA Discussion Paper Nr. 10217 und 2020 in der Fachzeitschrift ILR Review. Sie zeigt, dass Name und sichtbares religiöses Merkmal sich nicht addieren, sondern verstärken — und dass der Namenseffekt allein deutlich kleiner ist als der kombinierte.

Was daraus praktisch folgt

Wenn der Unterschied dort verschwindet, wo mehr belastbare Information vorliegt, dann ist das der Punkt, an dem du ansetzt. Nicht am Namen — an der Informationsdichte deiner Unterlagen und an der Wahl des Kanals:

• ›Arbeits- und Praktikumszeugnisse vollständig beilegen, statt sie nachzureichen. Sie sind genau die Art von Information, deren Fehlen in der Konstanzer Studie den Unterschied erzeugte.
• ›Referenzen benennen — mit Name, Funktion und Kontakt. Eine erreichbare Referenz ist überprüfbar und nimmt dem Bauchgefühl Raum.
• ›Im Anschreiben eine Zahl, einen Zeitraum, ein Ergebnis. Konkretes ist prüfbar, Eigenschaftswörter sind es nicht.
• ›Betriebsgröße mitdenken: Beide deutschen Studien fanden die größten Unterschiede bei kleinen Betrieben. Dort kommst du eher über eine Empfehlung als über den Bewerbungsstapel hinein.
• ›Anonymisierte Auswahlverfahren gezielt suchen — sie sind statistisch der freundlichste erste Schritt.
• ›Den Namen nicht ändern oder abkürzen. Spätestens beim Vertrag steht er im Dokument, und das Problem ist ohnehin nicht dein Name.

Was die Studien nicht sagen

Ehrlichkeit gehört dazu, sonst nutzen dir die Zahlen nichts. Kaas und Manger untersuchten studentische Praktika, nicht Festanstellungen; der SVR untersuchte Ausbildungsplätze; Weichselbaumer untersuchte Bewerbungen von Frauen mit und ohne Kopftuch. Die Erhebungen stammen aus den Jahren 2010, 2014 und 2016 — sie beschreiben also nicht zwangsläufig die Lage in einer einzelnen Branche heute.

Und alle drei messen Rückmeldungen, nicht Einstellungen. Eine Einladung ist noch kein Vertrag, und eine ausbleibende Rückmeldung ist kein Urteil über deine Qualifikation. Genau das ist die nützlichste Lesart dieser Zahlen: Sie zeigen, dass identische Lebensläufe unterschiedlich behandelt wurden — der Unterschied lag also gerade nicht an der Leistung.

Häufige Fragen

Quellen

• Kaas, L. / Manger, C. (2010): Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market — A Field Experiment, IZA Discussion Paper No. 4741 (PDF)
• SVR-Forschungsbereich (2014): Diskriminierung am Ausbildungsmarkt. Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven (PDF)
• Weichselbaumer, D. (2016): Discrimination against Female Migrants Wearing Headscarves, IZA Discussion Paper No. 10217 (PDF)
• § 15 AGG — Entschädigung und Schadensersatz, Frist in Absatz 4 (gesetze-im-internet.de)
• § 22 AGG — Beweislast (gesetze-im-internet.de)